February 6Feb 6 1 hour ago, destiny said:I, koja je tacno moja greska u ovoj konkretnoj prici?Pomozi mi da naucim, jer sistem ne mogu promenitiPostupila si ispravno i ne treba ništa da te muči, niti da svoj postupak dalje ovde obrazlažeš - jasno si više puta već objasnila.
February 6Feb 6 4 minutes ago, Krošek said:Sto si joj dala 2% umesto 3% kao svimaZato sto nije sve goals ispunila kao Successful performer.Dala sam lep primer za odlicnog ucenika - odlican je i onaj s 4.50 i onaj s 5.00....zasto profesori ne daju svima 5.00, ako su odlicni?
February 6Feb 6 24 minutes ago, Krošek said:Sto si joj dala 2% umesto 3% kao svimaTo naviklo na uravnilovku 😀Sta ce onda, uopste, performance review, golas, ocene, ako cemo sve djuture isto oceniti?
February 6Feb 6 Onaj ko bi radniku koji nije bio tu dobar deo godine dao istu povišicu kao radnicima koji su bili tu svih 12 meseci bi nesavesno radio.
February 6Feb 6 Ako je lošija od ostalih dok nije na bolovanju ok, ali to nije ono što nam je prvobitno rečeno i to je sve.
February 6Feb 6 3 hours ago, destiny said:Zato sto nije sve goals ispunila kao Successful performer.Dala sam lep primer za odlicnog ucenika - odlican je i onaj s 4.50 i onaj s 5.00....zasto profesori ne daju svima 5.00, ako su odlicni?A opet je dobila istu ocenu, "successful perforner".Tvoj je posao ako imaš diskrecionu moć kao što imaš da vidiš gde sistem štopa i podmazuješ. Neko je smislio nešto mnogo glupo a ti to treba da sprovodiš sa najmanje frikcije.Naravno da je rešenje "uravnilovka". Nije uravnilovka nego formalno isti tretman: Ista nominalna ocena = ista povišica
February 6Feb 6 13 minutes ago, Venom said:Ako je lošija od ostalih dok nije na bolovanju ok, ali to nije ono što nam je prvobitno rečeno i to je sve.Izvinjavam se sto sam u uzrujanom stanju izostavila sve detalje, poenta je bila da se ona svake godine buni, da svake godine s njom borbu vodim.Postoje tacno definisani golovi, ona zbog svog izostajanja s posla nije mogla da ih ispuni; neko drugi je morao to da uradi - da li je fer da im se da isto povecanje? (na stranu to sto ni dok je radila, nije bas uradila sve sto je trebalo, ali ok, ne mogu je oceniti ni kao Developing performer, jer su kriterijumi za to bas niski.)Znaci, jeste za rating Successful, ali u okviru tog ratinga nije za max povisicu.
February 6Feb 6 3 minutes ago, Krošek said:A opet je dobila istu ocenu, "successful perforner".Tvoj je posao ako imaš diskrecionu moć kao što imaš da vidiš gde sistem štopa i podmazuješ. Neko je smislio nešto mnogo glupo a ti to treba da sprovodiš sa najmanje frikcije.Naravno da je rešenje "uravnilovka". Nije uravnilovka nego formalno isti tretman: Ista nominalna ocena = ista povišicaIdi lepo kod profesora u skolu i kazi nek svi odlicni umaju sve petice - nije uravnilovka, vec ako se vec smatraju odlicnim, sto ne bi imali svi sve petice, je l'?
February 6Feb 6 Svi đaci da uspehom odličan dobijaju dve knjige na kraju godineMilica ima odličan uspehMilica je bila bolesna 4 mesecaMilica je dobila jednu knjiguNjeno "odličan" vredi manje
February 6Feb 6 Pogresno poredjenje!Svi djaci sa uspehom odlican dobijaju 2 ili 3 knjige, u zavisnosti da li su 4.50 ili 5.00.Milica je bila odlican 4.50. i dobice 2 knjige.Vesna je bila odlican 5.00 i dobice 3 knjige.E, sad, Perica moze da kaze:"Svi odlicni su trebali da dobiju 3 knjige!"...ali, direktor ne slusa malog Pericu Edited February 6Feb 6 by destiny
February 6Feb 6 19 hours ago, brusli said:Jel treba da prilozi neki dokazDa. Ovaj lik sto se iscimao rekao mi da nije dovoljna samo ponuda nego i par emailova da si prolazio runde. Haha. Jebeno nestvarno recimo u doba korone i pre... Mada u njegovom slucaju s obzirom na nizu pocetnu platu i na to da mu sve ostalo odgovara (tech stack, sef, roadmap, blizina firma,neki drugi benefiti) verovatno je bilo vredno truda.Moram biti fer i reci da generalno firma placa sasvim ok i da je za dosta ljudi bas veliki izazov izvuci negde ponudu sa vecom platom.
February 7Feb 7 15 hours ago, destiny said:Izvinjavam se sto sam u uzrujanom stanju izostavila sve detalje, poenta je bila da se ona svake godine buni, da svake godine s njom borbu vodim.Postoje tacno definisani golovi, ona zbog svog izostajanja s posla nije mogla da ih ispuni; neko drugi je morao to da uradi - da li je fer da im se da isto povecanje? (na stranu to sto ni dok je radila, nije bas uradila sve sto je trebalo, ali ok, ne mogu je oceniti ni kao Developing performer, jer su kriterijumi za to bas niski.)Znaci, jeste za rating Successful, ali u okviru tog ratinga nije za max povisicu.Uf, ovako, ovo je samo moje mišljenje, ne vodim više ljude i nadam se da nikada neću, jerbo su ljudi ****, myself included.U tvom problemu mešaju se tri različita podproblema.Merenje učinka zaposlenog koji je trećinu godine bio odsutan. Ukoliko je to opravdano (a to se sa HR mora na vreme i temeljno utvrditi jer je u suprotnom nešto za šta se može izdati upozorenje i slično) onda ne sme i ne može nikako uticati na merenje. Ako je KPI postavljen pametno (ogavni SMART akronim) prosto 12-mesečni target se svede na 8-mesečni i onda primeni. Ako je projektno, projekat koji je trebalo uraditi u periodu odstustva se izuzima iz merenja - jer je osoba bila opravdano odsutna i ne možeš je za to kriviti. Ako je projekat fejlovao kriv je menadžer jer nije dobro organizovao... Ličnost - deluje da osoba ima konfliktnu ličnost, na ovom uzorku, ali da li je tako i za drugo na stranu diskusiju o plati - uvek tražiti više nije ništa loše, posebno ako ima istu ocenu kao drugi, ukoliko postoji isti patern i za sve drugo onda je to za adresiranje, ali nije vreme za dresiriati kod povećanja, to je najgore mesto, neki trening, razgovor. Adresiranje u toku godine uvek kad se desi.Korpo - jako je teško midmenadžeru, još ako je sa ljudskošću dobar, da hendla plastične korporativne priče koje praktično služe da dehumanizuju čitavu stvar - i kao na taj način smanje trenje. U realnosti igra je nameštena, procenat je sumanuto mali, i kako ta osoba kuka da je 2% malo i hoće 3%, svako sa 3% može reči da 1% razlike nije dovoljan i fer i da ta osoba treba biti na 0%. Pitanje da razbistri tu vodu je - da li je povećanje godišnje na račun inflacije - salary adjustment - onda uravnilovka ima smisla jer ne treba igrati igru oko nečega što sve jednako pogađa, dogod je ona tu jednaka je. Ili je to i adjustment i bonus - tj. nemate odvojenu bonus scheme, gde je onda, mislim, ok odvojiti, pola povećanja je poravnanje sa inflacijom - svi dobijaju 1%, ostalo je prema KPIjevima (imati u tačku jedan). Transparentnost je ključ. Posebno ako se zna da će na drugoj strani sve da se ispriča (jer si rekla da pričaju).Mi smo imali relativno ok šemu gde je bonus bio odvojen od povećanja, i bonus je bio prema učinku, 3-4-5 KPI-a, npr. tri merljiva što se posla tiče, jedan razvojni, jedan bihejvioralni i onda na skali od cca 70% do 120%, sa određenim weightom. I onda se taj procenat upari sa procentom departmenta, jer ne radiš sam za sebe nego se trudiš da svi uspemo, i to je to. Sada su, čujem, kalibrilari i sa rezultatima firme, pa ne možeš da imaš veći procenat uspeha od kompanije (što je l više nije fer jer šta ako je čovek i departman pokidao a neko fejlovao, da li je fer uskratiti 100+ posto bonusa - meni nije).. I opet je bilo natezanja za dva procenta ovog najdonjeg merenja, i baš oko ponašanja i razvoja - tipa slušala sam tri treninga - ali nisi ništa primenila - to je razvoj, slušanje nije razvoj, etc..Elem, nikako ti ne zavidim, ali, posebno za toliki tim (realno sve preko 7 je previše), treba na vreme imati sve u rukama i biti maksimalno transparentan, i biće ti lakše.Glede pravih/lažnih bolovanja. Da se ne bi igralo detektiva, na kraju se svede da nema više ništa na poverenje nego na papir, odgovornost na drugome. A ako je neko bolećiv, ljudski je pomoći, a poslovno je otkloniti nestabilnost i nesigurnost - zavisi od toga kakav je market i kultura je kako će se to rešiti na kraju, na žalost. Ovo što Bags kaže kao primer, svaka čast osobi, zaslužuje, posebno ako toliko vuče, da iskulira malo bez korišćenja odmora, ljudski, ali to je zloupotreba jednog lepog sistema poverenja - šta ako svi to počnu redovno da praktikuju? Ne može. Izboksujte 5 nagradnih dana odmora, i nek uvek koristi odmor, a bolovanje kad je bolesna. Iskomunicirati to je gotovo pa nemoguće, neki hintovi tu i tamo (jedna odvratna head of HR je tražila da se uvede voćni dan - i nepogrešivo targetirala ta bolovanja sa porukom tipa "evo sada imamo voće jednom nedeljno, da podignete malo vitamine i ne budete toliko bolesni" ili tako nešto)...
Create an account or sign in to comment